Os indicadores de gestão de pessoas funcionam como verdadeiros “termômetros” para os setores de RH.
Por meio deles, líderes e profissionais de recursos humanos podem saber se o pessoal está motivado, presente e produtivo.
Sua importância é tamanha que o engajamento de equipes é citado em uma pesquisa da AL+ People & Performance Solutions por 34,7% dos executivos entrevistados como um dos principais desafios da gestão.
Provavelmente porque gerir pessoas demanda não apenas feeling, mas, principalmente, quantidades massivas de dados e de informação para balizar as decisões.
É disso que vamos tratar neste conteúdo, no qual você vai conhecer alguns dos indicadores mais usados na gestão de pessoal e muito mais.
O que são indicadores de gestão de pessoas?
Indicadores de gestão de pessoas são parâmetros que podem ser utilizados para medir a performance profissional dos colaboradores de uma empresa, órgão público ou instituição.
Sua principal finalidade é servir como referência para os gestores de RH e líderes empresariais para decidir sobre aspectos como contratações, demissões, ajustes salariais e aquisição de benefícios, entre outros.
Qual a importância dos indicadores de gestão de pessoas?
Por analogia, uma empresa é como um time.
Quando os “jogadores” apresentam a melhor performance possível nos fundamentos das suas posições, a tendência é que o rendimento da equipe como um todo suba.
Um operário de linha de montagem que consegue entregar 100 peças com alta qualidade será mais valorizado do que um que entrega 80 com qualidade aceitável.
Perceba que, nesse aspecto, os números são indispensáveis para se desenvolver uma noção de evolução.
Como veremos a seguir, todos os indicadores de gestão de RH, sem exceção, se apoiam em taxas e números para indicar os parâmetros a que se referem.
Quais os principais indicadores de gestão de pessoas?
Trabalhar com indicadores é trabalhar estrategicamente.
Sem eles, não seria possível saber se um colaborador está produzindo conforme o esperado e até se ele está cumprindo com as suas obrigações contratuais.
Por outro lado, existem incontáveis indicadores, cada um adequado aos seus próprios objetivos.
Para uma empresa pública, por exemplo, o índice de rotatividade pode não fazer muito sentido, considerando a estabilidade dos servidores.
Veja na sequência alguns dos indicadores mais utilizados, para que servem e como podem ser calculados.
Taxa de Retenção de Talentos
Reter os melhores colaboradores é uma preocupação permanente na maioria das empresas.
Tanto que, de acordo com Guia Salarial Robert Half 2025, 47% delas concedem aumentos salariais com o objetivo de manter seus colaboradores de destaque.
É um gasto que precisa ser muito bem calculado, de modo que se converta em investimento.
Para isso, utiliza-se como referência a Taxa de Retenção de Talentos, que mede a capacidade da empresa de manter os colaboradores no longo prazo, indicando a estabilidade da equipe e a atratividade do ambiente de trabalho.
A fórmula para calculá-la é:
- Taxa de Retenção = ((Número de Colaboradores no Final do Período – Novas Contratações no Período) / Número de Colaboradores no Início do Período) × 100
Índice de Absenteísmo
De pouco vale reter os talentos se eles não estão presentes quando mais se precisa deles.
O indicador que mede essa capacidade é o Índice de Absenteísmo, que traduz em percentuais o quanto um colaborador esteve presente ou ausente no trabalho.
Lembrando que a produtividade nem sempre depende da quantidade de horas trabalhadas.
De qualquer forma, é importante calcular esse indicador também por uma questão legal, já que todo trabalhador é contratado para trabalhar uma quantidade de horas predeterminada por lei.
Veja abaixo a fórmula para calcular o absenteísmo:
- Índice de Absenteísmo = (Horas Perdidas por Ausências / Horas Totais de Trabalho Planejadas) × 100
Turnover (Rotatividade)
A Taxa de Retenção de Talentos tem uma espécie de reflexo invertido, a rotatividade, ou turnover, como também é conhecida.
Ela mede em percentuais, considerando um período de tempo, a proporção da mão de obra que foi demitida ou se afastou definitivamente do trabalho.
Note que o turnover pode ser “refinado”, tendo em conta que existem diversos motivos que podem levar um empregado a deixar uma empresa.
Alguns dos principais são:
- Voluntário: quando o colaborador decide sair da empresa por iniciativa própria (ex.: insatisfação, busca por novas oportunidades)
- Involuntário: quando a organização toma a decisão de desligar o colaborador (ex.: baixo desempenho, reestruturação)
- Funcional: a saída de um colaborador que não estava alinhado ou não tinha bom desempenho
- Disfuncional: a perda de um talento estratégico ou de alto desempenho, impactando negativamente a organização.
Seja qual for o tipo de turnover, sua fórmula é sempre a mesma:
- Turnover = (Número de Saídas no Período / Número Médio de Colaboradores no Período) × 100
Custo por Contratação
Outro indicador fundamental para balizar os processos decisórios em RH é o Custo por Contratação.
Ele é utilizado para medir o investimento necessário para contratar um novo colaborador, incluindo custos de recrutamento, seleção e integração.
Sua fórmula é expressa por:
- Custo por Contratação = Total de Custos com Contratação / Número de Contratações Realizadas
Tempo Médio de Recrutamento
Por sua vez, o Tempo Médio de Recrutamento avalia a eficiência do processo de seleção, ao medir quanto tempo é necessário para preencher uma vaga.
Seu cálculo é feito da seguinte forma:
- Tempo Médio de Recrutamento = Soma dos Dias para Fechar Todas as Vagas / Número de Vagas Preenchidas
Como montar um dashboard de gestão de pessoas?
Gestão de pessoas, como vimos, é um processo ininterrupto que demanda dados para que possa ter continuidade.
Por isso, é necessário controlar por meio de um dashboard de gestão de pessoas seus indicadores principais, como turnover, absenteísmo e engajamento.
Uma maneira de automatizar a gestão desses indicadores é utilizar ferramentas como Microsoft Power BI e Tableau, particularmente úteis para criar visualizações interativas.
Em projetos menores e integrações simples, soluções como ou Google Data Studio ou Excel podem ser suficientes.
A gestão pode também integrar esses dados, conectando-os por sistemas de RH, como Gupy, Sólides ou ADP, via APIs.
Esses sistemas ajudam a organizar painéis intuitivos e segmentados por áreas, combinando gráficos, tabelas e filtros para facilitar a análise, entre outras tarefas e rotinas.
Como aproveitar os indicadores de gestão de pessoas?
Agora que você conhece as ferramentas e para que servem os indicadores de gestão de pessoas, pode ter interesse em saber de que forma eles podem ser aproveitados.
Confira então algumas possibilidades:
- Antecipar problemas: analisando tendências nos dados, como turnover e absenteísmo, para agir rapidamente e prevenir impactos negativos
- Priorizar ações estratégicas: usando métricas de desempenho e engajamento para direcionar esforços a áreas ou equipes específicas
- Otimização de recursos: avaliando o custo por contratação e o tempo de recrutamento para melhorar os processos seletivos
- Medir impactos de iniciativas: comparando indicadores antes e depois de treinamentos, ajustes de benefícios ou mudanças estruturais para avaliar resultados
- Suporte às lideranças: apresentando relatórios claros e objetivos para ajudar gestores a identificar oportunidades de melhorias.
Conclusão
Os indicadores de gestão de pessoas são úteis não só para controlar e gerir o RH, como servem para implementar uma cultura de gestão orientada por dados em toda a empresa.
Afinal, todo negócio depende de um setor de recursos humanos forte e bem gerido para ter sucesso em suas atividades principais e de back office.
A EDTI conhece os desafios com que as grandes empresas lidam dia após dia e forma, desde 2009, líderes em Lean Six Sigma em cursos EAD, Green Belt e Black Belt.
Complemente esta leitura, baixando grátis o ebook sobre Gestão por Processos!