A falta de tempo para aprender

A falta de tempo para aprender

O que vemos em muitas empresas é um conjunto de problemas, combate a incêndios, algum alívio de curto prazo e depois, mais problemas. Este é um ciclo vicioso, em que nada muda e nada melhora. As questões nunca são resolvidas, são somente corrigidas momentaneamente. Como em todos os ciclos, é difícil determinar onde ele começa e como muda-lo. Jeffrey Likker em seu livro Toyota Talent acredita que o ciclo começa por um treinamento ineficiente em processos, o que leva a empresa a resultados ineficazes e com alto índice de variabilidade. Estes resultados são seguidos pelo combate a incêndio (o que é um maneira de se destruir o tempo produtivo). A falta de tempo inviabiliza, por sua vez, o investimento na capacitação. Desta maneira, o ciclo começa com um processo de treinamento ineficiente. O ciclo pode ser visto na figura 1. 

Falta de tempo

Então, fica a seguinte pergunta: como quebrar este ciclo?

1)      Defina o conhecimento crítico 

É comum perceber a ausência de um método eficaz para definir os itens críticos necessários ao trabalho. Não está claro o que é realmente importante para que o trabalho na empresa seja feito com sucesso e o que é preferência pessoal de cada um.  Por muitos anos, engenheiros e estudiosos tentam identificar os itens necessários ao trabalho e documenta-los, somente para descobrir que as pessoas trabalham de maneira diferente daquela que consta na instrução de tarefas. O conhecimento da uma função em particular é baseado no sistema tribal de informação. Muitos colaboradores fazem o trabalho da maneira que acham melhor, ou seja, a sua.

2)      Transfira o conhecimento crítico

Mesmo um conhecimento bem definido pode ser transferido de maneira péssima. Se o aprendiz ou o treinee dá sorte de aprender com um instrutor habilidoso e competente, ele irá gostar do seu trabalho e aprenderá a como desempenha-lo da melhor maneira possível. Porém, se a ele é atribuído um instrutor que sabe bastante, mas que não gosta de ensinar e nem tem a didática necessária, ele irá se frustrar com a empresa e ver seu potencial sendo desperdiçado.

3)      Acompanhamento

Ele é geralmente limitado ou ausente, tornando impossível aos colaboradores e à organização verificar os resultados dos seus esforços. Sem requisitos bem definidos para um novo posto de trabalho, como será possível determinar a eficácia na transferência de conhecimento? Se não houver um método sistemático e bem definido para garantir que o processo de treinamento seja suficiente, os resultados serão imprevisíveis, inconsistentes e não poderão ser medidos corretamente.

Se você treinar corretamente somente 80% dos postos de trabalho, qual será a qualidade do seu processo? Imagina que você tenha 5 postos diferentes numa mesma linha. Considerando 0.85, teremos 32% de qualidade. É viável isto? Fica o tema para pensar. 

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