Numa avaliação anual de um centro de distribuição, duas pessoas olharam para os mesmos dois supervisores e descreveram empresas diferentes. A analista de RH apresentou a pesquisa de clima: o turno da manhã, de uma supervisora que conversa com a equipe, pede opinião e explica as metas, tinha 82% de satisfação; o turno da tarde, de um supervisor que distribui tarefas e cobra o resultado da hora, tinha 51%. Para ela, o estilo participativo era o caminho. O gerente de operações mostrou outra planilha: o turno da tarde separava 1.140 pedidos por hora contra 960 da manhã. Para ele, o estilo diretivo é que entregava.
Os dois estavam certos sobre os números e errados sobre a explicação. Antes de chegar a ela, vale organizar o assunto que os dois estavam discutindo.
Quais são os tipos de liderança
Os tipos de liderança mais citados são a autocrática, a democrática (ou participativa), a liberal, a transacional, a transformacional, a situacional e a servidora. Cada um descreve um padrão de como o líder decide, distribui o trabalho e se relaciona com a equipe. Nenhum deles, sozinho, explica o resultado de um time, porque o resultado depende mais do sistema de trabalho do que do estilo de quem o conduz.
Do que um estilo de liderança é feito
Quase toda classificação de estilos combina três elementos. O primeiro é quem decide: o líder sozinho, o líder depois de ouvir a equipe ou a própria equipe. O segundo é o que motiva o trabalho: troca (meta e recompensa), propósito ou relação pessoal. O terceiro é quanto o líder ajusta o comportamento à situação e à maturidade de cada pessoa. Os nomes mudam de autor para autor; os três eixos se repetem.
Por isso as listas variam de três a doze estilos. A classificação clássica, de Kurt Lewin e colegas em 1939, tem três. James MacGregor Burns, em 1978, separou a liderança transacional da transformacional. Paul Hersey e Ken Blanchard propuseram a liderança situacional, em que o estilo muda conforme a prontidão do liderado. Robert Greenleaf cunhou a liderança servidora em 1970. Daniel Goleman, em 2000, descreveu seis estilos a partir de pesquisa com executivos.
| Estilo | Como decide e motiva | Quando costuma funcionar | Quando costuma falhar |
|---|---|---|---|
| Autocrática | O líder decide e comunica; cobra execução | Emergência, risco alto, equipe nova numa tarefa crítica | Problemas que exigem informação de quem está no processo |
| Democrática ou participativa | Ouve a equipe antes de decidir | Problemas complexos, equipe experiente | Decisão urgente; consulta que vira ritual sem consequência |
| Liberal (laissez-faire) | Delega quase tudo; intervém pouco | Especialistas autônomos com objetivo claro | Equipe sem objetivo comum ou sem método |
| Transacional | Meta, controle e recompensa | Trabalho estável e bem padronizado | Quando a meta é atingida às custas do processo |
| Transformacional | Propósito e visão de futuro | Mudanças grandes, que pedem engajamento | Visão sem método para chegar lá |
| Situacional | Ajusta direção e apoio à prontidão de cada pessoa | Equipes com níveis de experiência diferentes | Quando o diagnóstico da prontidão é feito no achismo |
| Servidora | Remove obstáculos para a equipe trabalhar | Equipes maduras, cultura de confiança | Quando servir vira absorver o trabalho da equipe |
A liderança situacional tem desenvolvimento próprio, porque o modelo de Hersey e Blanchard detalha os quatro estilos de direção e apoio. A pergunta mais ampla, sobre o que é liderança e o que o papel exige, está em liderança.
O que o centro de distribuição não estava vendo
Voltemos aos dois turnos. Quando alguém finalmente separou os dados, apareceram três diferenças que não tinham nada a ver com estilo. O turno da tarde recebia os pedidos de varejo, com média de 4 itens por pedido; o da manhã recebia o e-commerce, com 1,6 item por pedido e muito mais deslocamento por item. O turno da tarde tinha 70% de separadores com mais de um ano de casa; o da manhã, 35%, porque concentrava os temporários. E a contagem de pedidos por hora da manhã incluía 40 minutos de reunião de início de turno que a tarde não fazia.
Ajustada pelo tipo de pedido e pela experiência, a diferença de produtividade praticamente sumiu. A diferença de clima, não: ela continuava lá, e tinha consequência na rotatividade. Mas o ponto central era outro. A discussão inteira estava apontando para os supervisores, quando a maior parte do resultado vinha de decisões que nenhum dos dois tomava: como os pedidos eram distribuídos entre turnos, onde ficavam os itens no armazém, quem era contratado para qual horário.
W. Edwards Deming escreveu, em Out of the Crisis, que 94% dos problemas e das possibilidades de melhoria pertencem ao sistema, responsabilidade da gestão, e cerca de 6% a causas especiais. É a mesma lógica que separa variação de causa comum de variação de causa especial, explicada em variação estatística. Comparar dois líderes pelo resultado de dois sistemas diferentes é comparar os sistemas e atribuir o efeito às pessoas.
Então o estilo não importa?
Importa, mas por outro caminho. O estilo afeta o quanto a equipe traz para o líder o que vê no processo: a prateleira que obriga a voltar, o item que sempre falta, o pedido que sempre chega errado. O líder que não ouve perde essa informação; o líder que ouve e não faz nada com ela a perde da mesma forma, só que mais devagar. A diferença entre trabalhar dentro do sistema e trabalhar sobre ele é o assunto de chefe ou líder.
No centro de distribuição, foi a supervisora da manhã quem levou ao gerente a observação que mudou o resultado: os itens mais vendidos do e-commerce ficavam no fundo do armazém, porque o endereçamento tinha sido feito para o varejo. A mudança de endereço foi testada em uma rua, depois em quatro, e a separação da manhã subiu para 1.090 pedidos por hora em oito semanas. O estilo dela ajudou a informação a chegar. Quem produziu o ganho foi a mudança no sistema, testada e medida. Ler esse tipo de resultado no tempo, e distinguir uma melhora real de uma semana boa, é parte do que se aprende numa formação Green Belt.
Teste o seu estilo pelo que ele faz com o sistema
Em vez de perguntar qual é o seu tipo de liderança, três perguntas dizem mais sobre o efeito dele no resultado da equipe.
1. Quando o indicador do mês piora, você procura o responsável ou procura o que mudou no processo? Se a primeira reação é a conversa individual, você provavelmente está tratando causa comum como causa especial.
2. Qual foi a última mudança no processo que veio de alguém da equipe, e o que aconteceu com ela? Se você não lembra, ou se ela foi implantada sem teste e esquecida, a participação está virando ritual.
3. Você compara pessoas ou turnos sem ajustar pelo que eles recebem para fazer? Se compara, está avaliando o sistema e cobrando as pessoas por ele.
Conteúdo revisado pelo Master Black Belt Marcelo Petenate, estatístico, formado pela Unicamp, mestre pela USP e especialista em Lean Six Sigma e melhoria contínua. Nesta revisão, o foco foi separar o efeito do estilo de liderança do efeito do sistema de trabalho sobre o resultado da equipe.
Liderar sobre o sistema exige método para ler dados e testar mudanças. O curso White Belt gratuito da Escola EDTI é por onde esse método começa.
Perguntas frequentes
Quais são os 3 tipos de liderança clássicos?
Autocrática, democrática e liberal (laissez-faire). A classificação vem dos estudos de Kurt Lewin e colegas, de 1939, e ainda é a base da maioria das listas de estilos usadas em empresas.
Qual é o melhor tipo de liderança?
Não existe um estilo melhor em qualquer situação. Emergências pedem decisão rápida; problemas complexos pedem a informação de quem está no processo. Mais importante que o estilo é o líder trabalhar sobre o sistema que produz o resultado.
Qual a diferença entre liderança transacional e transformacional?
A transacional motiva pela troca: meta, controle e recompensa. A transformacional motiva pelo propósito e pela visão de futuro. As duas foram separadas por James MacGregor Burns, em 1978, e estudadas depois por Bernard Bass.
O que é liderança servidora?
É o estilo em que o líder se vê a serviço da equipe, removendo obstáculos para que ela trabalhe bem. O termo foi criado por Robert Greenleaf em 1970. Funciona melhor com equipes maduras e falha quando servir vira fazer o trabalho delas.
Como descobrir qual é o meu estilo de liderança?
Questionários de autoavaliação ajudam, mas a resposta mais útil vem do comportamento: como você reage quando o indicador piora, o que faz com as ideias da equipe e como compara pessoas e turnos. Essas três respostas mostram mais do que o rótulo.
Onde a liderança entra na formação Lean Six Sigma?
Na condução de projetos e na leitura de resultados. O líder de melhoria precisa decidir com dados, distinguir variação comum de especial e testar mudanças no sistema antes de cobrar pessoas. A Escola EDTI ensina esse método a partir do curso White Belt.