A ideia mais comum sobre liderança servidora é que ela descreve o chefe bonzinho: aquele que nunca cobra, que faz o trabalho da equipe quando aperta e que fica até tarde para ninguém precisar ficar. A ideia é simpática e está errada. Um líder assim vira o gargalo da equipe em poucas semanas, e a equipe não cresce porque nunca precisa crescer.
O conceito original pede quase o contrário. Servir, no sentido de Robert Greenleaf, é criar condições para que as pessoas façam o próprio trabalho melhor e se tornem mais capazes. O teste que ele propôs não pergunta se o líder é gentil. Pergunta se as pessoas lideradas estão crescendo.
O que é liderança servidora?
Liderança servidora não é um estilo de bondade nem uma inversão de hierarquia em que o chefe obedece à equipe. É uma forma de liderar em que a primeira pergunta do líder é “do que as pessoas precisam para fazer bem o trabalho e crescer?”, e a autoridade é usada para responder a essa pergunta. O líder continua decidindo, cobrando e dizendo não. O que muda é para que serve o poder.
O termo vem do ensaio The Servant as Leader, publicado por Robert K. Greenleaf em 1970, depois de quase quarenta anos trabalhando com desenvolvimento gerencial na AT&T. Greenleaf se inspirou num romance de Hermann Hesse em que o servo de um grupo de viajantes se revela, no fim, o verdadeiro líder da jornada. O teste de Greenleaf, em tradução livre: as pessoas servidas crescem como pessoas, ficam mais saudáveis, mais sábias, mais livres, mais autônomas, e mais propensas a servir também?
As 10 características da liderança servidora
Larry Spears, que dirigiu o centro criado por Greenleaf, organizou o conceito em dez características. Em vez de uma tabela, vale ler cada uma pelo que ela pede do líder na segunda-feira de manhã. Escuta: ouvir antes de responder, inclusive o que não foi dito. Empatia: supor boa intenção e entender o contexto de quem errou. Cura: reparar relações e confiança depois de conflitos. Consciência: enxergar o próprio efeito sobre o grupo. Persuasão: convencer em vez de impor, sempre que possível. Conceituação: olhar além do dia e explicar o porquê. Previsão: aprender com o passado para antecipar consequências. Mordomia (stewardship): cuidar do que foi confiado ao líder em nome de outros. Compromisso com o crescimento das pessoas: investir no desenvolvimento de cada um. Construção de comunidade: criar pertencimento dentro do trabalho.
A lista é boa, mas tem um risco: lida sozinha, ela parece um conjunto de atitudes pessoais. O que transforma essas atitudes em resultado é o lugar onde o líder coloca a atenção.
Servir é remover barreiras do sistema
Pense numa coordenadora de manutenção predial com nove técnicos. Durante uma semana, ela pede que cada técnico anote, num papel no quadro, toda vez que algo o impede de terminar um serviço. No fim da semana há 47 anotações.
Nenhuma das quatro barreiras maiores se resolve com a coordenadora pegando a chave de fenda e ajudando no serviço. Elas se resolvem com ela negociando estoque mínimo com compras, pedindo ajuste no sistema de chamados, padronizando o que a ordem de serviço precisa conter e mudando quem aprova o quê. É aqui que a liderança servidora encontra Deming: a maior parte dos problemas está no sistema, e só a gestão pode mudar o sistema. O ponto 12 dos 14 pontos de Deming pede exatamente isso: remover as barreiras que roubam das pessoas o orgulho pelo trabalho.
Servir, então, não é fazer o trabalho do outro. É mudar o que impede o outro de fazer o trabalho. Uma barreira removida ajuda nove pessoas todos os dias; uma tarefa feita pelo líder ajuda uma pessoa uma vez.
Liderança servidora e liderança transformacional
As duas costumam aparecer juntas nas listas de tipos de liderança, e a diferença está no foco. A liderança transformacional põe o foco na organização e na visão: o líder inspira as pessoas a irem além pelo objetivo comum. A liderança servidora põe o foco nas pessoas: o objetivo da organização é alcançado porque as pessoas crescem e são bem atendidas pelo líder. Na prática, bons líderes usam as duas, e o risco de cada uma é diferente. O transformacional pode inspirar a equipe a correr na direção errada; o servidor pode atender bem a equipe e perder de vista o resultado.
Para quem lidera projetos de melhoria, a combinação é concreta: a visão diz o que estamos tentando realizar, e o serviço diz quais barreiras o líder vai remover para que a equipe consiga testar mudanças. A formação Green Belt trabalha esse papel de quem conduz um projeto: definir o objetivo, medir e abrir caminho para a equipe testar.
Como praticar liderança servidora
- Pergunte e registre. “O que te impediu de terminar o trabalho hoje?” Anotar transforma reclamação em dado.
- Classifique as barreiras. Quais estão no alcance da pessoa, quais dependem de você, quais dependem de outra área?
- Remova uma por vez e meça. Ajustou o estoque mínimo? Veja se as anotações de falta de material caem nas semanas seguintes.
- Devolva o crescimento. Quando alguém da equipe propõe a solução, deixe que essa pessoa teste e apresente o resultado.
- Continue cobrando. Servir não elimina a cobrança; ela fica mais justa porque as condições para cumprir o combinado existem.
A família da liderança no site reúne os outros estilos e as habilidades que o líder precisa para esse trabalho, como a escuta ativa.
Quando a liderança servidora dá errado
Dá errado quando vira ausência de decisão (o líder pergunta tanto que nunca decide), quando vira sobrecarga (o líder absorve todo o trabalho difícil) e quando vira paternalismo (o líder protege a equipe de qualquer desconforto, inclusive do desconforto de aprender). Nos três casos, o teste de Greenleaf falha: as pessoas não estão crescendo.
Liderança servidora, no fim, é uma definição de para que serve a autoridade. Ela não pede um líder mais bonzinho; pede um líder que trate o sistema de trabalho como responsabilidade sua e as pessoas como a razão de mexer nele. Medido assim, um líder servidor é aquele cuja equipe precisa cada vez menos dele para fazer bem o trabalho.
Conteúdo revisado pelo Master Black Belt Marcelo Petenate, estatístico, formado pela Unicamp, mestre pela USP e especialista em Lean Six Sigma e melhoria contínua.
Nesta revisão, o foco foi o papel do líder na remoção das barreiras do sistema de trabalho.
Remover barreiras começa por enxergar o sistema. O curso gratuito White Belt da Escola EDTI ensina esse olhar.
Perguntas frequentes sobre liderança servidora
Quem criou o conceito de liderança servidora?
Robert K. Greenleaf, no ensaio The Servant as Leader, de 1970.
Quais são as características da liderança servidora?
Na organização de Larry Spears: escuta, empatia, cura, consciência, persuasão, conceituação, previsão, mordomia, compromisso com o crescimento das pessoas e construção de comunidade.
Liderança servidora é o mesmo que liderança democrática?
Não. A democrática fala de como as decisões são tomadas; a servidora fala de para que o líder usa a autoridade. Um líder servidor pode decidir sozinho quando a situação pede.
Quais as desvantagens da liderança servidora?
Mal aplicada, vira indecisão, sobrecarga do líder ou paternalismo. Bem aplicada, exige tempo e disciplina para registrar e remover barreiras.
Liderança servidora é suficiente sozinha?
Não. Servir sem método para enxergar o sistema vira boa intenção. É preciso saber medir as barreiras, priorizar e testar mudanças, o que o curso gratuito White Belt da Escola EDTI introduz.