A gestão de mudanças em empresas é uma habilidade necessária e muito delicada.
Afinal, o ser humano é uma criatura de hábitos, como mostra este estudo (em inglês), segundo o qual, 93% do comportamento das pessoas é previsível.
Por sermos tão apegados aos nossos costumes, é natural que haja uma certa resistência quando se faz necessária alguma mudança.
Tome como exemplo a sua própria rotina diária.
Uma alteração em alguma parte do dia provavelmente não faria nenhum grande mal, mas traria a você algum tipo de perturbação.
Agora, imagine mudar o funcionamento de uma empresa inteira, seus métodos de trabalho, ferramentas ou a própria cultura organizacional.
Bem difícil, não é mesmo?
Por isso, existe uma área da gestão dedicada inteiramente a gerir os processos de mudança, sobre a qual vamos falar a partir de agora.
O que é gestão de mudanças organizacionais?
Gestão de mudanças organizacionais é o segmento da gestão que se dedica a controlar todo tipo de inovação, modificação ou requalificação em empresas. O objetivo principal é fazer com que as mudanças gerem os efeitos desejados e minimizar os impactos negativos.
Sem esse cuidado, o que era para ser uma fonte de novas receitas e de aumento na produtividade poderia terminar como uma grande confusão.
Lembre-se: somos dependentes de hábitos e não fazemos isso por mal, mas por uma questão de sobrevivência.
Dessa forma, toda mudança é, a princípio, vista com desconfiança, a menos que o processo de transição seja conduzido com a atenção que merece.
Qual é a importância da gestão da mudança?
Pensar fora da caixa é estar permanentemente disposto a abandonar a zona de conforto.
É aí que mora o perigo, já que, ao sair da nossa rotina, passamos a correr riscos.
A gestão da mudança serve não só para superar a resistência natural que temos às mudanças como para mitigar os riscos inerentes a um processo de transição.
A própria natureza nos dá exemplos sábios de que toda mudança implica algum tipo de gestão que, por sua vez, demanda tempo.
Afinal, não há ser humano que não tenha sido gestado por longos meses antes de vir ao mundo.
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Exemplos de mudanças organizacionais
Mudar é, por si só, um desafio a ser superado.
As empresas mudam ou para se antecipar (o que pressupõe algum perigo futuro), para sair de uma crise ou para aprimorar resultados.
Em todos os casos, a modificação de rotinas, técnicas, pessoas e até de toda a estrutura hierárquica traz consigo o imponderável que, no mundo dos negócios, não deveria existir.
Parece não haver dúvidas quanto a isso, mas que tipo de mudança organizacional demandaria um esforço de gestão?
Veja a seguir alguns exemplos:
- Corte de gastos
- Troca de gerência
- Reestruturação de Produto
- Processos internos
- Automatização de processos
- Reposicionamento de mercado
- Integração de setores.
Como fazer a gestão de mudanças?
Da mesma forma que a análise de cenários pode ser feita com técnicas e ferramentas específicas, a gestão de mudanças também conta com os seus “apetrechos”.
Como você vai ver logo a seguir, cada um deles consiste em um método específico e, sendo assim, as indicações para cada caso podem variar.
Uma empresa do ramo industrial, por exemplo, pode se dar melhor com o Ciclo PDCA, enquanto uma do segmento de serviço pode ter resultados melhores com o modelo de Bridges.
Na dúvida, o melhor a se fazer é adquirir conhecimento sobre os métodos mais conhecidos, de maneira a aplicá-los com critério.
Confira a seguir.
Processo de 8 etapas
Publicado pela primeira vez no livro Leading Change, de John Kotter, o Processo de 8 etapas consiste em implementar uma mudança obedecendo uma espécie de roteiro.
O objetivo é dar mais organicidade ao processo, de modo que a mudança seja não só admitida, mas compreendida.
Veja quais são:
1. Criar um sentimento de urgência para realçar a necessidade de mudança
2. Formar uma coalizão, de modo que essa mudança seja comunicada e coordenada
3. Desenvolver uma estratégia e ações para traçar o futuro que se espera a partir das mudanças
4. Congregar o máximo de pessoas em uma ação de campanha em prol das mudanças
5. Remover barreiras e focos de resistência, de modo que haja liberdade de ação
6. Criar fontes de receitas de curto prazo como estímulo
7. Manter a consistência dessas ações, sem economizar esforços até que a mudança se consolide
8. Incorporar a mudança até o ponto em que ela deixe os hábitos, técnicas e/ou processos antigos para trás.
Modelo de mudança de Lewin
Boa parte dos estudiosos dos processos de mudança são da área da Comunicação.
Um deles é o alemão Kurt Lewin, que propôs um método de gestão de mudanças em três etapas:
- Descongelamento: fase em que as pessoas envolvidas na mudança são apoiadas e orientadas de modo a superar eventuais resistências à mudança
- Mudança: uma vez que as pessoas estejam prontas para aceitar a mudança, ela é enfim implementada
- Congelamento: uma vez que a mudança seja realizada, o status deve ser “congelado”, de maneira a se consolidar como um novo modus operandi.
Modelo ADKAR
Desenvolvido pelo empresário Jeff Hiatt, o Modelo ADKAR consiste em alinhar cinco elementos:
- Awareness: a consciência sobre a necessidade de mudança
- Desire: o desejo de fazer parte dela
- Knowledge: o conhecimento sobre o que deve ser feito para que a mudança tenha êxito
- Ability: a capacidade de implementar a mudança
- Reinforcement: o necessário reforço da mudança, até que ela se torne hábito.
Curva de mudança de Kubler-Ross
Mais utilizada no contexto da psicologia, a curva de mudança foi criada pela psiquiatra Elisabeth Kubler-Ross.
Segundo a autora, uma pessoa só muda depois de cumprir uma espécie de rota, passando pelas seguintes etapas:
- Negação → Raiva → Negociação → Depressão → Aceitação → NOVO NORMAL.
Embora mais aplicável no contexto médico ou psicológico, esse roteiro pode servir como referência para pautar um processo de mudanças, principalmente no nível individual e de equipes.
É também uma forma de as lideranças perceberem em qual estágio cada membro está, podendo assim dar feedbacks mais assertivos que os auxiliem ao longo do processo.
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Modelo de transição de Bridges
Mais ou menos na linha da curva de mudança de Kubler-Ross, o modelo de transição de Bridges enfatiza os processos individuais pelos quais todos podemos passar.
Nesse caso, em vez de seis, temos apenas três estágios, cada um com suas subdivisões:
- Terminando, perdendo e deixando ir
- Zona neutra
- Novo começo.
No primeiro estágio, as pessoas normalmente experimentam o medo da mudança, devendo por isso ser amparadas e orientadas.
Avançando à próxima fase, podem se sentir apáticas e pouco produtivas, demandando mais orientação.
Passando pelas duas primeiras etapas, chegamos à terceira e última, quando a mudança finalmente leva aos resultados desejados.
Modelo McKinsey 7S
Já o Modelo 7S, criado pela consultoria McKinsey, trata da gestão de mudanças organizacionais a partir de 7 elementos, que veremos a seguir.
Elementos rígidos
1. Estratégia: de que maneira a empresa pretende fazer para aumentar a competitividade
2. Estrutura: a maneira como a empresa se organiza hierarquicamente
3. Sistemas: a maneira como o trabalho é realizado, suas técnicas e ferramentas
Elementos suaves
4. Valores compartilhados: o que cada um tem como valor fundamental e que gera impactos na cultura organizacional
5. Estilo: as diferentes formas de ser, pensar e agir de grupos (ex: gestores, supervisores)
6. Equipe: todos os colaboradores e suas aptidões profissionais
7. Habilidades: a soma de habilidades e competências na empresa.
Ciclo PDCA
Outro método de gestão de mudanças baseado em etapas é o Ciclo PDCA, que tem como significado:
- Plan: o planejamento das mudanças e a estratégia de implementação
- Do: a execução do que foi planejado
- Check: a verificação dos resultados e se a mudança rendeu o esperado
- Act: as ações de correção realizadas em função desses resultados.
Lembrando que essa é uma das muitas contribuições de William E. Deming para a gestão de empresas, e serve para uma série de propósitos.
Cultura organizacional e gestão de mudanças: desafios da transição
O que pode ser feito em um primeiro momento, quando a empresa identifica a necessidade de uma transformação na cultura organizacional?
Nesse caso, como se trata de uma mudança muito profunda, o mais indicado é aplicar mais de um dos métodos que acabamos de listar.
Dessa forma, o gestor minimiza os riscos, enquanto prepara as pessoas para o nem sempre tranquilo processo de aceitação e assimilação.
Qual o papel do líder na gestão de mudanças?
Os métodos e ferramentas não valem muita coisa quando não há lideranças capazes de aplicá-los junto ao ativo mais importante de uma empresa: as pessoas.
Portanto, quanto mais qualificado para gerir uma mudança um líder estiver, menos penoso será o processo e mais rápidos tendem a ser os resultados positivos.
Conclusão
Para ser um líder pronto para estar à frente das mudanças, até as mais complexas, você precisa desenvolver suas hard skills.
O caminho para isso é capacitar-se na consagrada metodologia Lean Six Sigma, graduando-se na Escola EDTI como um black belt.