“O turnover subiu de 2,1% para 2,9% no mês passado. Precisamos de um plano de retenção.” A frase aparece em reunião de diretoria com o slide do mês ao lado, e quase sempre termina com uma decisão: pesquisa de clima, revisão de benefícios, conversa com os gestores das áreas que mais perderam gente.
A pergunta que raramente se faz é se 2,9% é diferente de 2,1%. Numa empresa com 800 funcionários, são 17 desligamentos em vez de 23. Se, nos últimos 24 meses, o turnover mensal oscilou entre 1,6% e 3,2% sem nenhum plano especial, o mês passado é ruído. O plano de retenção vai ser lançado, o próximo mês vai cair para perto da média, e o plano vai levar o crédito por uma melhora que não produziu.
O que é people analytics?
People analytics é o uso sistemático de dados sobre pessoas e trabalho (admissões, desligamentos, desempenho, absenteísmo, treinamento, engajamento, promoções) para entender o que está acontecendo na organização e apoiar decisões de gestão de pessoas. Vai de relatórios descritivos, como o turnover por área, até modelos que tentam prever saídas ou medir o efeito de um programa.
O que muda quando o dado de RH é lido no tempo
A distinção é a mesma que a qualidade usa há quase cem anos para processos industriais: variação de causa comum, que o sistema produz todo mês, e variação de causa especial, que sinaliza algo novo. Um gráfico de controle do turnover mensal mostra a faixa que o processo de gestão de pessoas produz hoje. Ponto fora da faixa ou sequência longa de um lado da média é sinal; o resto é o sistema funcionando como sempre.
Isso muda a pergunta da diretoria. Em vez de “por que subiu este mês?”, passa a ser “por que nosso turnover vive entre 1,6% e 3,2%, e o que no sistema produz esse patamar?”. A primeira pergunta gera planos a cada oscilação; a segunda gera mudança de verdade, como revisão do processo de recrutamento, do onboarding ou da liderança direta.
Por onde começar
| Etapa | O que fazer |
|---|---|
| 1. Pergunta de negócio | Escolher uma decisão real: onde perdemos gente nos primeiros 90 dias? O treinamento de líderes mudou alguma coisa? |
| 2. Definição operacional | Dizer exatamente como cada número é calculado (turnover inclui desligamento a pedido? desligamento na experiência?) |
| 3. Série no tempo | Montar de 18 a 24 meses do indicador, mensal, antes de qualquer conclusão |
| 4. Estratificação | Abrir por área, tempo de casa, gestor, turno, só depois de ver a série total |
| 5. Teste | Mudar uma coisa numa área e acompanhar a série das duas, a que mudou e a que não mudou |
Os indicadores mais usados estão em indicadores de gestão de pessoas; turnover e absenteísmo têm guias próprios em rotatividade e absenteísmo.
Para RH e T&D: people analytics não começa pela ferramenta de BI nem por modelo preditivo. Começa por três ou quatro indicadores bem definidos, acompanhados no tempo e lidos com o critério certo. Uma equipe de RH que domina isso já evita a maior parte das decisões reativas; a ferramenta vem depois, para escalar o que já funciona.
O painel de RH com vinte gráficos coloridos é fácil de montar. O difícil é o método por trás: definir o número, ler a variação, separar o sinal do ruído e testar a mudança antes de espalhar. Sem isso, people analytics vira um jeito mais caro de reagir ao mês passado. É esse método que a Escola EDTI ensina para equipes de empresas.
Conteúdo revisado pelo Master Black Belt Marcelo Petenate, estatístico, formado pela Unicamp, mestre pela USP e especialista em Lean Six Sigma e melhoria contínua.
Nesta revisão, o foco foi a leitura de indicadores de RH no tempo, com a distinção entre causas comuns e especiais.
Para formar a equipe de RH e os gestores nesse método, com turmas fechadas para a sua empresa, conheça a formação para empresas da Escola EDTI. A formação ensina o método; quando a empresa quer acompanhamento no próprio projeto, a consultoria é contratada à parte.
Perguntas frequentes sobre people analytics para empresas
Qual o tamanho mínimo de turma para uma formação in company?
Depende da modalidade e do formato. A equipe da Escola EDTI ajusta a proposta ao número de participantes e ao objetivo da empresa.
O que faz o valor de uma formação para empresas variar?
Número de participantes, nível (White, Green ou Black Belt), modalidade (online ou presencial), carga horária e se há acompanhamento de projeto por consultoria, contratada à parte.
A formação emite certificado e pode ser faturada para a empresa?
Sim. Os participantes recebem certificado, e a contratação é feita em nome da empresa, com faturamento corporativo.