Quando falamos em Competing Values Framework (CVF), estamos falando de um modelo analítico capaz de trazer insights importantes para o gestor sobre sua organização.
Criado pelos professores estadunidenses Robert E. Quinn e John Rohrbaugh, da University of Michigan, o sistema foi apresentado pela primeira vez em 1981 e de lá para cá chama atenção de profissionais da administração.
Continue lendo para saber mais sobre o CVF e sua funcionalidade dentro do ambiente corporativo.
O que é Competing Values Framework (CVF)?
“Competing Values Framework” foi o nome dado ao modelo analítico proposto pelos professores Quinn e Rohrbaugh em seu artigo “A competing values organizational effectiveness”, publicado na revista Public Productivity Review, No. 2, pp 122-140, de 1981.
O método auxilia o gestor na tarefa de analisar a eficácia das políticas organizacionais de sua empresa, assim como a efetividade das ações propostas pelas lideranças.
O CVF se organiza a partir de dois eixos perpendiculares: um horizontal e outro vertical.
A linha vertical fala sobre as possibilidades de flexibilidade vs. controle, classificando os processos de acordo com o nível de espontaneidade esperado durante o trabalho.
O segundo eixo diferencia, de um lado, uma cultura organizacional que tem o foco na integração e união e, do outro, um cenário onde o foco é na diferenciação e competição.
Como usar o Competing Values Framework?
O Competing Values Framework existe há quase quatro décadas e, desde então, se consolidou como um dos principais modelos para promover mudanças na cultura organizacional de uma empresa.
Na prática, sua utilização implica no entendimento dos quatro quadrantes presentes no modelo – no próximo tópico vamos retomar esse assunto.
O desenho do modelo é o que garante que todas as ferramentas e ações implementadas pela gestão de mudanças servirão para ilustrar os valores da organização, assim como suas estratégias financeiras, sua cultura organizacional e resultados desejados.
Em outras palavras, um modelo de CVF deve ser capaz de descrever uma abordagem individual e organizacional para o desenvolvimento e melhoria contínua de maneira integrada e consistente.
Quais são os quatro quadrantes do Competing Values Framework?
Você já deve ter percebido que os dois eixos perpendiculares do modelo formam, ao fim, quatro quadrantes dentro plano cartesiano.
Cada um desses quadros descreve um cenário diferente no que tange a cultura organizacional.
Começando do lado superior esquerdo, nós temos a cultura de clã: um ambiente de trabalho extremamente pessoal – como uma família estendida – que depende de relações próximas de mentoria para crescer.
Seguindo o sentido horário, temos em seguida uma cultura orientada para adocracia – ou adhocracy, no original em inglês.
Esse tipo de cenário pode ser observado em empresas focadas no dinamismo empreendedor, com profissionais dispostos a arriscar para manter a inovação como valor que guia.
Logo abaixo, temos uma cultura com foco no controle e na diferenciação, extremamente orientada pela hierarquia e voltada para a eficiência da estabilidade.
Por último, o quadrante inferior direito descreve uma cultura que se orienta pelo mercado e usa os resultados como principal indicador para melhorar cada vez mais.
Competing Values Framework na eficácia organizacional
Dentro do Competing Values Framework, é possível encontrar arquétipos de gestão que antecedem a criação do próprio CVF.
O modelo proposto por Quinn e Rohrbaugh foi inovador por propor uma escala de análise para duas tendências de gestão.
Confira abaixo a correspondência de cada quadrante com os quatro principais modelos de organização e gerenciamento.
Modelo de relações humanas
Seguindo a mesma ordem utilizada anteriormente, vamos começar pelo quadrante superior esquerdo.
Aqui, estamos falando de um modelo de gestão com foco nas relações humanas.
Por meio do setor de recursos humanos, esse tipo de gerência coloca ênfase em ações capazes de melhorar a vivência e a moral dos funcionários como forma de garantir maior produtividade e eficiência.
Modelo de Sistemas Abertos
O próximo quadrante pelo sentido horário descreve um modelo de sistemas abertos onde a disrupção e a inovação são regras.
Aqui, a cultura organizacional tem foco na flexibilidade e na competição, promovendo o crescimento e medindo o sucesso dos negócios por meio de recursos externos.
Modelo Racional de Metas
Logo abaixo, o modelo racional de metas volta a buscar a integração interna como ferramenta para garantir a eficiência.
A diferença deste para o primeiro modelo é que, aqui, existe um controle maior sobre as atividades e isso é feito por meio de um planejamento ostensivo.
Modelo de Processo Interno
Por fim, o modelo de processo interno propõe uma cultura competitiva que tem, ao mesmo tempo, um foco no controle por meio do planejamento.
Aqui, a ênfase das ações de gestão está em manter uma boa comunicação e estabilidade para que o líder possa tomar suas decisões de maneira independente.
Competing Values Framework em papéis de liderança
A partir do modelo de CVF, Quinn categorizou oito categorias de líderes diferenciados por seu comportamento de acordo com eixos.
Os papéis possíveis descritos pelo autor são (tradução nossa): facilitador, mentor, inovador, negociador, produtor, diretor, coordenador e monitor.
Apesar de representarem diferentes gradações e muitas vezes comportamentos opostos, os tipos de liderança nem sempre aparecem isolados.
Quinn alerta para o fato de que bons gestores devem ser capazes de assumir diversos papeis ao mesmo tempo, muitas vezes adotando posturas contraditórias para balancear as demandas do dia a dia.
Conclusão
Há quase 40 anos presente dentre as ferramentas capazes de auxiliar o líder em sua gestão de mudanças, o Competing Values Framework ganhou popularidade por sua eficácia.
O modelo é capaz de ajudar o gestor em seu planejamento, além de proporcionar instrumentos para que ele possa calibrar suas ações de acordo com seu objetivo final.
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