O gerente de produção de uma fábrica de embalagens descobriu, numa auditoria de cliente, que os três supervisores de turno faziam trabalhos diferentes com o mesmo cargo. O do primeiro turno liberava a primeira peça de cada lote; o do segundo deixava isso para a qualidade; o do terceiro achava que era função do operador. A descrição de cargo existia, tinha sido escrita pelo RH em 2019 e dizia “supervisionar as atividades do setor, garantindo qualidade e produtividade”. Todos os três estavam cumprindo a descrição.
Esse é o defeito mais comum da descrição de cargos: ela descreve o cargo de forma que nada fica de fora e, por isso, nada fica decidido. Para o gestor técnico, o problema aparece como variação entre turnos, retrabalho e discussão sobre “de quem é isso”. Para o RH e a área de T&D, aparece no recrutamento que traz a pessoa errada, no treinamento que não sabe o que ensinar e na avaliação de desempenho que não tem com o que comparar.
O que é descrição de cargos
A descrição de cargo é o documento que registra a finalidade de um cargo, as responsabilidades e entregas esperadas, os requisitos de formação e competência, a quem ele responde e com quem se relaciona. Ela é a base do recrutamento, da matriz de treinamento, da avaliação de desempenho e da estrutura de cargos e salários. No Brasil, a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), do Ministério do Trabalho e Emprego, serve como referência para o nome e o código da ocupação, mas não substitui a descrição da empresa: a CBO diz o que a ocupação faz em geral; a descrição diz o que aquele cargo entrega ali.
No caso da fábrica, a correção não foi reescrever o texto com palavras melhores. Foi trocar verbos genéricos por entregas verificáveis: “liberar a primeira peça de cada lote conforme o procedimento PQ-07, com registro no sistema antes do início da produção”. Com isso, a pergunta “de quem é isso?” passou a ter resposta escrita. Nos seis meses seguintes, a reclamação de cliente por lote liberado sem inspeção caiu de 7 para 1, e os desligamentos no período de experiência em que o motivo registrado era “função diferente da combinada” caíram de 5 em 12 para 2 em 11.
Modelo de descrição de cargo para editar
Preencha os campos abaixo, baixe em CSV para abrir no Excel ou imprima em PDF pelo navegador. Nada é enviado para fora da sua tela.
Como fazer uma descrição de cargo que funcione
- Comece pela finalidade. Uma frase que diga por que o cargo existe. Se ela serve para dois cargos, um dos dois está mal definido.
- Escreva entregas, não atividades. “Garantir a qualidade” é intenção; “liberar a primeira peça com registro” é entrega. A entrega pode ser verificada por quem não estava lá.
- Ligue cada entrega a um indicador. É o que permite à avaliação de desempenho ser comparação e não opinião.
- Declare a autonomia. O que o cargo decide sozinho é o que mais varia entre pessoas no mesmo cargo, e o que menos aparece nas descrições.
- Valide com quem ocupa o cargo e com o gestor. A descrição escrita só pelo RH descreve o organograma; a escrita com a área descreve o trabalho.
- Revise quando o processo mudar. Procedimento novo, máquina nova ou fusão de áreas mudam o cargo antes de mudar o documento.
Para o RH e a área de T&D
Uma descrição com entregas e indicadores resolve três problemas de uma vez: o recrutamento passa a selecionar por evidência de entrega, a matriz de competências e o levantamento de necessidades de treinamento ganham um ponto de partida objetivo, e a gestão por competência deixa de ser uma lista de adjetivos. O mapa completo dos temas de pessoas no site está no guia de gestão de pessoas.
Quando a empresa quer padronizar processos e cargos de várias áreas ao mesmo tempo, o trabalho é de método: mapear o processo, definir as entregas de cada etapa e medir a variação entre equipes. A formação ensina o método; o projeto real da empresa é acompanhado pela consultoria, contratada à parte.
Conteúdo revisado pelo Master Black Belt Marcelo Petenate, estatístico, formado pela Unicamp, mestre pela USP e especialista em Lean Six Sigma e melhoria contínua.
Nesta revisão, o foco foi a descrição escrita em entregas verificáveis, ligadas ao processo.
Três supervisores cumprindo a mesma descrição de três jeitos diferentes não é um problema de pessoas: é variação de processo, e se trata com método. A Escola EDTI forma equipes nesse método com treinamento in company; veja as opções para a sua empresa em Escola EDTI para empresas.
Perguntas frequentes sobre descrição de cargos
Qual a diferença entre descrição de cargo e perfil da vaga?
A descrição de cargo registra o que o cargo entrega e exige, de forma permanente. O perfil da vaga é um recorte para um processo seletivo específico, que pode incluir requisitos do momento.
A CBO substitui a descrição de cargo da empresa?
Não. A CBO é a referência oficial para nome e código da ocupação. A descrição da empresa detalha as entregas, a autonomia e os indicadores daquele cargo naquele processo.
A Escola EDTI ajuda empresas a padronizar processos e cargos?
Sim. O treinamento in company forma a equipe no método de mapeamento e padronização; o acompanhamento do projeto da empresa é feito pela consultoria, contratada à parte. O valor depende do tamanho da turma, da carga horária e do formato. Detalhes em para empresas.