Em uma das fábricas do grupo, o levantamento de necessidades de treinamento é feito por formulário: em novembro, cada líder indica os cursos que a equipe precisa no ano seguinte. Em 2025 vieram 64 pedidos, de Excel avançado a comunicação não violenta, e 58 foram atendidos. Na outra fábrica, do mesmo grupo e do mesmo porte, o levantamento começou pelos indicadores de cada área. Saíram 12 lacunas, e só 7 delas viraram treinamento.
Um ano depois, a primeira fábrica tinha batido a meta de horas de treinamento por pessoa e mantido o refugo em 2,9%. A segunda gastou 40% menos em cursos e reduziu o refugo de 3,2% para 2,1%. A diferença não estava no orçamento nem na qualidade dos cursos. Estava na pergunta que cada uma fez no começo.
O que é levantamento de necessidades de treinamento (LNT)
O levantamento de necessidades de treinamento, ou LNT, é a etapa que identifica quais conhecimentos e habilidades faltam para a equipe entregar o resultado esperado, para decidir onde o treinamento vai gerar efeito. Ele existe para responder a uma pergunta: o que, se as pessoas soubessem fazer, mudaria o resultado da área?
É a primeira etapa do ciclo de treinamento corporativo: sem ele, o plano de treinamento vira uma lista de cursos pedidos, e a avaliação do treinamento não tem contra o que medir.
Nem toda lacuna é falta de treinamento
A segunda fábrica fez uma pergunta extra antes de transformar cada lacuna em curso: a pessoa não sabe fazer, ou sabe e o processo não deixa? Das 12 lacunas, 5 eram de processo. Os operadores sabiam regular a envasadora, mas a instrução de trabalho estava desatualizada e a ferramenta de ajuste ficava em outro setor. Treinar de novo teria consumido horas e mantido o problema.
Essa é a separação que o levantamento por formulário não faz. Quando o líder responde “que curso sua equipe precisa”, toda lacuna vira curso, inclusive as que nenhum curso resolve.
Como fazer o levantamento de necessidades de treinamento
1. Comece pelo indicador da área, não pelo catálogo. Para cada processo crítico, anote o indicador que importa e onde ele está hoje: refugo, retrabalho, prazo, reclamação.
2. Observe a lacuna no posto. O que acontece de diferente entre quem entrega o resultado e quem não entrega? A matriz de habilidades e a matriz de competências ajudam a localizar quem precisa de quê.
3. Separe falta de conhecimento de problema de processo. Se a pessoa faz certo quando o processo ajuda, a ação é no processo.
4. Para cada necessidade real, defina o efeito esperado. Qual indicador deve se mexer, quanto e em que prazo. É o que permite medir depois e justificar o investimento com um business case de treinamento.
5. Leve o resultado para o plano. As necessidades priorizadas alimentam o plano de treinamento, as trilhas de aprendizagem e o PDI de cada pessoa.
Modelo de LNT
Edite as células na própria tabela, baixe em CSV (abre no Excel) ou imprima. A coluna “Falta de conhecimento?” é a que separa o que vai para o plano de treinamento do que vai para a melhoria do processo.
| Processo / área | Indicador (hoje → meta) | Lacuna observada no posto | Falta de conhecimento? | Ação | Público | Como medir depois |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Envase linha 2 | Refugo 3,2% → 2,0% | Ajuste da dosadora diferente por turno | Não | Atualizar instrução e trazer ferramenta para o posto | Operadores dos 3 turnos | Refugo semanal por turno |
| Setup das envasadoras | Setup 52 → 35 min | Só 2 de 9 operadores fazem setup sem ajuda | Sim | Prática supervisionada no posto | 7 operadores | Tempo de setup por operador |
Para o RH e a área de T&D
Um LNT que começa pelo indicador muda a conversa com a operação: a área de pessoas deixa de receber listas de cursos e passa a discutir resultados com o gestor do processo. Também resolve a pergunta que a diretoria sempre faz no fim do ano, “o treinamento funcionou?”, porque a resposta já foi definida antes de o treinamento começar.
Seu LNT passa nestas três perguntas?
Cada necessidade da lista está ligada a um indicador do processo, com valor atual? Alguém verificou, no posto, que a lacuna é de conhecimento e não de processo? Está escrito como o efeito vai ser medido, e quando? Se alguma resposta for não, o levantamento ainda é uma lista de pedidos.
Conteúdo revisado pelo Master Black Belt Marcelo Petenate, estatístico, formado pela Unicamp, mestre pela USP e especialista em Lean Six Sigma e melhoria contínua. Nesta revisão, o foco foi separar a necessidade de treinamento do problema de processo.
Quando o LNT mostra que a lacuna da equipe é saber melhorar processos com método, a Escola EDTI desenvolve essa competência em formato in-company: a formação ensina o método, e o projeto real da empresa é acompanhado pela consultoria, contratada à parte. Veja como funciona em soluções para empresas.
Perguntas frequentes
O que é LNT?
LNT é a sigla de levantamento de necessidades de treinamento, a etapa que identifica quais conhecimentos e habilidades faltam para a equipe entregar o resultado esperado. É a base do plano de treinamento.
Quais são os métodos de levantamento de necessidades de treinamento?
Os mais usados são questionário aos líderes, entrevista, observação no posto, avaliação de desempenho e análise de indicadores. Os dois últimos, combinados com observação, são os que separam falta de conhecimento de problema de processo.
Como começar a fazer o LNT na prática?
Escolha um processo crítico, anote o indicador que importa e observe no posto o que separa quem entrega o resultado de quem não entrega. Esse é o formato que a Escola EDTI usa no diagnóstico dos programas in-company.