Na mesma reunião, três pessoas descrevem a mesma empresa. O marketing mostra a campanha de marca empregadora: vídeos com depoimentos, página de carreiras nova, 40% mais candidatos por vaga em seis meses. O RH mostra outro número: dos contratados no período, 31% saíram antes de completar 90 dias. O supervisor de operações conta o que ouve no refeitório: “aqui é bonito no vídeo, mas a escala muda toda semana e ninguém explica o porquê”.
Os três estão certos. E juntos mostram o problema: a empresa tem uma marca que atrai e um processo que expulsa.
O que é employer branding?
Employer branding, ou marca empregadora, é a reputação de uma organização como lugar para trabalhar: o que candidatos, funcionários e ex-funcionários dizem e pensam sobre trabalhar ali. Inclui a comunicação deliberada da empresa (página de carreiras, campanhas, redes sociais), mas é formado principalmente pela experiência real de quem passa por ela, do processo seletivo ao desligamento.
Por que a campanha não sustenta a marca
A campanha aumenta o número de pessoas que chegam. O que elas encontram depende de processos internos: como a vaga é descrita, como é a seleção, o primeiro dia, a escala, o gestor direto, o critério de promoção. Se esses processos contradizem a promessa da campanha, o resultado aparece no turnover precoce e, depois, nas avaliações públicas de ex-funcionários, que alcançam os próximos candidatos.
Como medir a marca empregadora
| Indicador | O que mostra |
|---|---|
| Turnover nos primeiros 90 dias | Se a promessa da contratação bate com a experiência |
| Taxa de aceite de propostas | A atratividade no momento da decisão |
| Indicação por funcionários | Se quem está dentro recomenda |
| eNPS | Disposição a recomendar a empresa como lugar para trabalhar |
| Avaliações públicas, por tema | O que ex-funcionários contam aos próximos candidatos |
Lidos mês a mês, e não em um ponto isolado, esses indicadores mostram se a marca está melhorando de fato, como discutido em people analytics. O turnover precoce tem guia próprio em rotatividade, e a etapa que mais o influencia está em onboarding de novos funcionários.
Para RH e T&D: antes de uma nova campanha, vale perguntar qual processo interno está produzindo o turnover precoce. Em muitas empresas, a resposta é a descrição da vaga que não corresponde ao trabalho, a escala instável ou a falta de preparo do gestor direto. Cada um desses é um processo que pode ser medido, testado e melhorado.
Quando o processo muda, o efeito não fica no RH. A operação perde menos tempo treinando substitutos, o gestor para de recomeçar a equipe a cada trimestre, o custo de recrutamento cai e a avaliação pública melhora sem que ninguém precise pedir. A marca empregadora deixa de ser uma campanha e passa a ser um resultado do sistema de gestão de pessoas, ao lado do clima organizacional. Formar líderes e equipes de RH para conduzir essas mudanças com método é o que a Escola EDTI faz com empresas.
Conteúdo revisado pelo Master Black Belt Marcelo Petenate, estatístico, formado pela Unicamp, mestre pela USP e especialista em Lean Six Sigma e melhoria contínua.
Nesta revisão, o foco foi o turnover precoce como indicador da distância entre a marca comunicada e a experiência real.
Para formar gestores e RH no método de melhoria aplicado à gestão de pessoas, com turma fechada para a sua empresa, conheça a formação para empresas da Escola EDTI. A formação ensina o método; o acompanhamento do projeto real da empresa é feito pela consultoria, contratada à parte.
Perguntas frequentes para empresas
A formação pode ser feita só com a equipe de RH e líderes?
Sim. A turma fechada é montada com o público que a empresa escolher, e o conteúdo é aplicado a exemplos do contexto dela.
O que faz o valor da formação variar?
Número de participantes, nível da formação, modalidade (online ou presencial), carga horária e se há acompanhamento por consultoria, contratada à parte.
Os participantes recebem certificado?
Sim, e a contratação é feita em nome da empresa, com faturamento corporativo.