O desperdício intelectual é potencialmente perigoso porque quase sempre fica escondido.
Sem saber, a gestão de uma empresa pode estar deixando escorrer pelo ralo talentos e habilidades que poderiam fazer grande diferença.
Esse tipo de desperdício Lean é tão sorrateiro que só foi nomeado recentemente.
Agora, porém, você não precisa mais se expor a esse problema, ou deixar o seu negócio em maus lençóis por falta de aproveitamento dos conhecimentos disponíveis.
É só continuar lendo para saber como detectar e evitar esse tipo de perda.
O que é desperdício intelectual?
O desperdício intelectual é o oitavo e mais recentemente identificado dos desperdícios Lean.
Esses desperdícios são como “pecados capitais” a serem evitados nas empresas que pretendem se manter eficientes e produtivas em suas atividades.
Também é conhecido como desperdício de habilidade, que nada mais é do que a má alocação da mão de obra em funções que não condizem com a sua capacitação.
As razões para esse tipo de desperdício variam: podem ser causadas por um processo seletivo falho, falta de líderes qualificados ou processos de RH deficientes.
Exemplos de desperdício intelectual
A partir do que vimos no início, o desperdício intelectual é um dos mais perigosos porque, em geral, ele permanece nas sombras.
Talentos deixam de ser aproveitados por motivos que vão desde a falta de oportunidades até o medo de criar atritos com seus superiores hierárquicos.
Portanto, esse é um desperdício que pode ter tanto um viés técnico/prático quanto relacional, o que pode complicar ainda mais o seu diagnóstico.
Mas existem alguns sinais que podem apontar para ele, alguns sutis, outros nem tanto, como veremos a seguir.
Incompatibilidade entre a função e a formação
A forma “clássica” do desperdício intelectual é a própria inconformidade entre o trabalhador e a função desempenhada.
Essa disparidade pode ser causada, como vimos, por um processo seletivo cujos responsáveis não foram capazes de detectar que a pessoa era qualificada demais para a função.
Ou quando o trabalhador, já dentro da empresa, investe na sua própria formação e se capacita para exercer cargos de maior responsabilidade, mas continua na mesma função.
Essa incompatibilidade em geral passa despercebida, já que o colaborador talentoso não tem muita chance de mostrar o que sabe.
O colaborador mostra habilidades para outras funções
Por outro lado, há casos em que o empregado, mesmo sem uma formação específica, mostra talento para exercer outras atividades, ainda que fora do setor onde trabalha.
Acontece, por exemplo, quando o colaborador, por sua própria iniciativa, apresenta projetos e soluções para áreas diferentes daquelas em que está alocado.
A habilidade para trabalhar em outras funções também pode se fazer notar no relacionamento, em conversas informais.
Ou, em casos mais raros, o trabalhador revela que é bom em outra função, solucionando diretamente problemas em setores da empresa totalmente distintos do seu.
Erros constantes
Falhas no exercício de uma atividade profissional nem sempre significam despreparo.
Há situações em que o trabalhador erra sistematicamente apenas porque está em uma função para a qual não tem aptidão.
Isso acontece com relativa frequência no funcionalismo público, em que um servidor concursado pode ter que trabalhar em um cargo a critério da administração.
Nesse caso, aumentam as chances de ele desempenhar mal as suas tarefas enquanto não aprende a nova função.
Isso também pode acontecer na iniciativa privada, principalmente entre colaboradores que aderem ao “quiet quitting” para se ajustar a uma função que não gostam de exercer.
Desmotivação para o trabalho
A propósito, o movimento de “quiet quitting” tem um forte componente motivacional.
Suas causas são variadas, mas normalmente essa espécie de protesto silencioso tem origem em:
- Baixos salários
- Poucos benefícios (ou nenhum)
- Falta de um plano de carreira
- Clima organizacional ruim
- Não aproveitamento das habilidades.
Portanto, quando um colaborador sente que poderia render mais, mas a empresa deixa esse potencial de lado, é natural que ele passe a se sentir desmotivado para o trabalho.
Em alguns casos, uma promoção ou mudança de cargo pode resolver, desde que não haja outras causas em jogo.
Quais os riscos do desperdício intelectual?
Todo desperdício representa um problema, já que sinaliza para o não aproveitamento dos recursos disponíveis.
Se uma empresa deixar de utilizar os insumos de que dispõe, por exemplo, estará jogando dinheiro fora com a compra de materiais que não serão aproveitados.
No caso do desperdício intelectual, o maior desafio está na sua difícil mensuração.
Afinal, se um gestor desperdiça uma certa quantidade de matéria-prima, ele pode saber com relativa facilidade quanto foi perdido.
Já quando a pessoa tem um talento e ele deixa de ser aproveitado, é bem mais complexo estabelecer um valor para simbolizar essa perda.
De qualquer forma, o desperdício intelectual gera perdas tangíveis, tais como:
- Contratação de pessoas para fazer algo que a empresa já teria alguém para fazer
- Demissões de talentos
- Redução da produtividade e, em consequência, aumento dos custos de produção
- Prejuízo da imagem institucional no âmbito interno e, no longo prazo, externo.
Como evitar o desperdício intelectual?
Por ser um problema que tende a ficar oculto, o desperdício de habilidade demanda uma postura proativa para ser detectado e tratado.
Dependendo do caso, podem ser necessárias mudanças estruturais, a fim de eliminar a sua causa raiz, como veremos a seguir.
Revise o modelo de gestão
Existem basicamente dois modelos de gestão: o vertical, típico das empresas públicas ou naquelas em que exista uma hierarquia de cargos, e o horizontal, em que os colaboradores operam em regime de relativa igualdade.
No modelo vertical, o que importa é a posição ocupada, o que não abre muito espaço para que um empregado mostre suas reais habilidades.
Em certos casos, esse modelo pode precisar ser revisto, a fim de evitar o desperdício de talentos, ou pelo menos flexibilizado.
Faça pesquisas internas
O diálogo sempre é a melhor solução em situações de conflito e para evitar ruídos na comunicação.
Cabe à alta gestão da empresa dar o primeiro passo nesse sentido, buscando saber diretamente de seus colaboradores o quão satisfeitos eles estão dentro de suas funções.
Identifique a origem de eventuais falhas
Quase sempre que uma falha ocorre, é sinal de que outros problemas a antecederam, os quais escondem ainda outros problemas.
Para ir fundo na origem dos erros é que se utilizam ferramentas como a árvore de falhas, muito usada na indústria para detectar a chamada causa raiz de um problema.
Por sua vez, esse processo investigativo invariavelmente leva a detectar pelo menos um dos 8 desperdícios Lean, inclusive o intelectual.
Implemente treinamentos in company
A acomodação é outro mal a ser combatido, já que ele coloca a empresa a um passo da estagnação.
Pessoas que não aperfeiçoam suas habilidades e competências correm ainda mais riscos nesse sentido, pois tendem a ficar ultrapassadas.
Os treinamentos in company são uma forma de oxigenar a força de trabalho e, ao mesmo tempo, detectar eventuais talentos ocultos.
Conheça os demais desperdícios do Lean
O desperdício intelectual, como vimos, não é o único dos que estão previstos na metodologia Lean.
Veja abaixo quais são os outros 7 desperdícios:
- Processamento
- Produção
- Tempo
- Estoque
- Transporte
- Defeitos
- Movimento.
Conclusão
O desperdício intelectual é o último dos focos de perda detectados na metodologia Lean, o que significa que ainda há muito o que ser descoberto a seu respeito.
A Escola EDTI segue firme na sua jornada, capacitando gestores em Lean Six Sigma para identificar esse e outros tipos de desperdício nas empresas, com cursos Green Belt e Black Belt.